Sự “đe dọa” trong môi trường làm việc

Có thể bạn nghĩ khi mình đã tốt nghiệp phổ thông, những khái niệm như “dọa nạt”, “bắt nạt” của học sinh sẽ không còn nữa. Nhưng có thực thế, bạn hãy thử suy nghĩ lại. Hình thức “dọa nạt” đó xuất hiện ở mọi nơi, kể cả ở nơi làm việc của bạn. Vậy “dọa nạt” là gì, tại sao ta lại phải thực hiện điều đó, và nó được thực hiện ở dạng nào?

“Đe dọa” là gì? [tác giả dùng nguyên bản tiếng Anh bullying]

Khi còn là trẻ con “dọa nạt” có thể là rất bình thường, những điều đó không mất đi ngay cả khi bạn đã là người lớn. Hãy thử nghĩ về nơi làm việc của bạn. Bạn có nhớ được có lúc nào bạn dọa một ai đó phải làm một công việc nhất định? Hay theo dõi một người nào đó đang gặp khó khăn trong tìm cách giải quyết công việc? Chúng ta thường bỏ qua các hình thức “dọa nạt”, tuy nhiên đôi khi nó không được loại bỏ đi hoàn toàn.

Các hình thức dọa nạt vẫn tồn tại ở dạng phi vật lý trong môi trường làm việc. Theo Giáo sư Khoa học Chính trị Patti Fredericksen, ĐH Boise State, dọa nạt có ảnh hưởng hơn cả những thói quen xấu. Nó mang tính quốc tế, ảnh hưởng tiêu cực và người thực hiện những hành động dạng này liên tục thường là những người có vai trò giám sát, là những hành động mang đính điều khiển, đàn áp, dồn nén đối tượng khác. Ban đầu có thể hành động dạng này chỉ bắt nguồn từ việc một người này hướng đến tác động một người khác, sau đó chúng thường có đặc tính leo thang – nghĩa là lan tỏa và tác động đến cả nhóm làm việc. Biểu hiện ra bên ngoài có thể là sự buồn tẻ hay chán ghét các buổi họp – tác động trực tiếp, thậm chí tạo áp lực cho một người khác phải ngừng nói, rời đi hay từ bỏ ý kiến bản thân.

Có những dạng thức đe dọa nào đang tồn tại?

Tưởng tượng bạn ngồi trong một cuộc họp, nhìn thấy Mary đang liếc nhìn Susan trình bày, thở dài, nghiêng người khỏi chiếc bàn và lắc đầu. Susan nhìn thấy hình ảnh đó và dừng nói.

Giáo sư Patti F., ĐH Boise State, cho rằng đe dọa có thể được thực hiện qua nhiều cách thức khác nhau. Bắt nguồn từ sự khiếm nhã, bất lịch sự thông thường, những hành động xâm phạm cho đến những kỹ thuật tác động phức tạp, tác động đến tư duy, niềm tin. Một số những hình thức tác động phi ngôn từ thường bắt gặp có thể là “ánh mắt đe dọa” và liên tục lườm, hay quay đi khi người bị tác động đang nói. Một số dạng khác có thể là đảo mắt theo thời điểm, thở dài mạnh và tuyên truyền rộng những câu chuyện “ngồi lê đôi mách” hướng đến cách thức hay tính cách của người đang phát biểu.

Nếu thử nghĩ, bạn sẽ thấy có rất nhiều hình thức đe dọa – tỏ ra giận dữ để đe dọa, thổi phồng tăng cấp độ mục tiêu cần đạt đến để người thực hiện phải thất bại, hay những hành động nhằm hạ thấp năng lực của người khác. Bao gồm cả những hành động như ăn trộm ý tưởng, đổ lỗi cho người khác,…

Tại sao con người đe dọa lẫn nhau?

Bạn có tin vào hình ảnh Sarah đẩy Adam vào tường hoặc cười và nói xấu anh ta trước mặt mọi người mà chủ đề nhắm đến là báo cáo do Adam thực hiện – một báo cáo mà nhiều người cho rằng Adam đã làm rất tốt. Vậy tại sao Sarah phải có những hành động mang tính “bắt nạt” Adam như thế?

Những nghiên cứu về các hành động “đe dọa” cho thấy có rất nhiều lý do giải thích cho việc người này hăm họa hay đối đầu với người khác theo hướng có hại. Với một số người, điều này đôi khi lại là một thú vui. Chẳng hạn, Jay cho rằng mình là người có khiếu hài hước và bắt đầu kể một câu chuyện phóng đại về tủ quần áo của Michelle. Mọi người đều cười khi nghe câu chuyện, kể cả Michelle vì cô muốn tỏ ra là người dễ chịu và thoải mái, tuy nhiên bên trong cô cảm thấy bị xúc phạm.

Mặc dù hành động có tính “đe dọa” người khác như vậy thường bắt nguồn và kéo theo từ lúc nhỏ tuổi, một số nhà nghiên cứu tâm lý cho rằng yếu tố áp lực cạnh tranh trong doanh nghiệp cùng với những giá trị văn hóa tổ chức tác động làm giả giá trị cuộc sống-công việc cũng có thể góp phần làm hình thành động cơ thực hiện những hành động nói trên. Thông thường những hành động này thường nhắm vào những người mà thành công hoặc những đặc tính cá nhân của họ có thể là mối đe dọa đến người có ý định thực hiện hành động dạng này. Những người có tính cách hòa đồng hợp tác, đạo đức tốt, thông minh,… nhưng lại không thực sự tự tin vào khả năng đóng góp của họ trong công việc chung thường dễ trở thành đối tượng bị tấn công.

Phản ứng lại như thế nào?

Nhiều người luôn cảm thấy bị ảnh hưởng bởi những hành động mang tính “đe dọa” của người khác ngay tại nơi làm việc. Khi đó nên làm gì? Bản thân tôi [TS. Napier] phải tìm cách rút lui – tôi tránh những người hay những hoàn cảnh mà từ đó có thể phát sinh ra những hành động này. Những người khác sẽ còn phản ứng mạnh hơn.

Theo GS. Patti F, né tránh hoặc rút lui khỏi một môi trường có nhiều hành động mang tính hăm dọa lẫn nhau là phản ứng thường thấy. Một số người thậm chí còn làm hơn thế, họ rời khỏi tổ chức nơi họ đang làm việc. Và thường thì người lao động không đưa ra lý do rời đi là vì bị hăm dọa hay bị “bắt nạt”.

Điều này có ý nghĩa gì với doanh nghiệp? – nó có nghĩa là doanh nghiệp có thể mất đi những người rất tốt mà không biết lý do tại sao. 

Ngay cả khi người lao động chấp nhận điều đó và ở lại, bản thân người lao động có thể mất đi những lợi ích kinh tế chính đáng do những hành động kể trên phá hoại. Những người khác có thể gặp phải những tác động về sức khỏe hoặc tâm lý như bệnh lý stress, khủng hoảng. Những tác động kéo dài như thế còn có tác động lan tỏa và qua lại … ảnh hưởng tiêu cực đến mối quan hệ cá nhân giữa người lao động và môi trường làm việc chuyên nghiệp.

Các tổ chức sẽ phải làm gì?

Bạn chịu tác động của những hành động đó hoặc quan sát thấy người khác đang chịu ảnh hưởng của những hành động đó. Có thể bạn không hề thích nhưng bản thân bạn cũng không biết làm gì để ngăn chặn. Liệu có cách nào để mỗi cá nhân hay cả một tổ chức có thể làm để xử lý với những hành động mang tính đe nạt nhau trong môi trường công việc.

Khi một người trong công ty phàn nàn mình đang phải chịu những hành động đe dọa, thì người quản lý hay đồng nghiệp, cũng giống như người thầy hay cha mẹ, thường nói “bỏ qua nó đi”, “đừng quan tâm đến việc đó” hay “tránh người đó ra”. Một số tổ chức thậm chí còn khuyến khích hành động này với niềm tin là nó giúp làm bền chặt mối quan hệ giữa người lao động và thúc đẩy hiệu quả công việc. Nhìn chung người ta thường bỏ qua những hành động thuộc dạng này.

Theo GS. Patti Fred., trên thực tế rất khó có thể trông cậy vào doanh nghiệp. Nếu như những hành động như quấy rối giới tính, xúc phạm sắc tộc hay vi phạm giá trị đạo đức bị coi là vi phạm pháp luật thì những hành động quấy nhiễu kiểu đe dọa này lại không mấy khi có thể bị coi là phạm pháp, mặc dù chúng có thể gây ra những tác động khó chịu, bực tức hay rối loạn chung. Do đó nếu không có những chính sách ngăn chặn những hành vi khiếm nhã, thù địch thì rất nhiều những nạn nhân và cả những nhà quản lý sẽ còn phải đau đầu về chúng.

Mặc dù tổ chức nào cũng chống lại những hành vi thiếu văn hóa, thù địch lẫn nhau trong văn hóa chung, thi môi trường làm việc vẫn luôn là điều kiện lý tưởng để làm phát sinh những hành động mang tính đe dọa và xúc phạm. Mặt trái của những hành động này là chúng làm mất dần hiệu quả công việc, gây mất tập trung và hoàn toàn phá đi tinh thần cải tiến, sang tạo trong công việc. 

TS. Nancy K. Napier, viết từ Idaho (Mỹ)

(Bài đã đọc trên Boise State Radio, Boise, Idaho (USA))

*** Bài gốc tiếng Anh trong file gửi kèm ***